丁家发：对职场性骚扰要坚决说不

　　作者：丁家发 稿源:时评界 编辑：洪小兵

　　最高人民法院5月26日发布“民法典颁布五周年典型案例”系列的第二个专题：“坚持司法为民，更好保障人民美好生活需要”典型案例。其中员工实施职场性骚扰，用人单位有权以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同一案入选。(5月27日《人民法院报》)

　　近年来，职场性骚扰事件频频发生。最高法发布的这起典型职场性骚扰案件，黄某利用担任公司副总经理的职务便利，经常以不雅言语和不良肢体行为对女职工进行骚扰，导致多名女职工离职，其被“东家”解聘。而黄某被解聘后，对公司提起所谓的维权诉讼，主张赔偿金7万余元。最终，法院判决其败诉。笔者认为，对职场性骚扰要坚决说“不”，应多措并举形成强大合力，让骚扰者无机可乘且受到严厉制裁，才能逐渐消除职场性骚扰现象。

　　职场性骚扰中，不少人利用权力落差或从属关系实施性骚扰，如雇主对员工、上级对下级之间，被害人因处于弱势地位，虽对越界行为感到害怕和厌恶，却不敢反抗。同时，骚扰者通常选择在隐秘的空间或与受害人独处时伺机作案，抑或趁受害人醉酒失去判断力等情况下实施性侵，由于缺乏目击证人、现场证据等存在取证难问题。因对骚扰者职权的畏惧、担心丢掉工作、影响职业发展，或因内心的羞耻感、不想让家人及同事知晓的大事化小心理等，许多被害人在案发后则选择隐忍，让性骚扰者逃避了法律责任，在一定程度上也纵容了职场性骚扰现象。

　　我国民法典明确，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，应承担民事责任。受害人可向法院起诉，对性骚扰进行民事追责，获得相应精神损害等赔偿。同时，民法典规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。因此，用人单位应当承担起防治性骚扰的法定义务，采取必要措施防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰行为。

　　本案中，职场性骚扰者虽未直接危害企业的经营，但其恶行已让职场女性人人自危，损害了用人单位的声誉和社会形象，用人单位对职场性骚扰者下达“逐客令”，无疑是不让女职工遭受性骚扰之苦的正义之义。针对黄某恬不知耻的维权诉讼，法院判决用人单位胜诉，既是对用人单位依法驱逐职场性骚扰者防治措施的肯定，也是对职场女性合法权益的有力保护，更表明了法治对职场性骚扰行为坚决说“不”的坚定态度。这起典型案例，吹响了反职场性骚扰的号角，这不仅有助于激励更多的用人单位敢于对职场性骚扰者下达“逐客令”，让其“丢饭碗”再也无机可乘，也能进一步提升反职场性骚扰的法治化水平。

　　职场性骚扰危害性大，不能仅止于下“逐客令”，应当多举并举严防和打击。其一，受害人应当拒绝沉默，对职场性骚扰行为零容忍，一旦发生，及时向用人单位、工会、妇联等投诉，寻求支持和帮助，以维护自身的合法权益，如果受到严重性骚扰行为，则向公安机关报案，让性骚扰者受到应有的法律制裁;其二，用人单位要建立健全内控机制，对相关投诉坚决处置，对涉嫌违法犯罪的及时报警，同时采取一些奖励性举措，鼓励性骚扰知情者和受害人揭发、举报，并做好个人隐私保护工作，防止对受害人造成二次伤害;其三，在工作场所只要是不侵犯他人隐私的地方，可以安装监控设施，将一些职场性骚扰行为“记录在案”，使性骚扰者作案后无法狡辩和抵赖，则倒逼其必须约束自己的职场行为。