周志宏：“法定带薪年假休假难”亟待“破题”

　　作者：周志宏 稿源：时评界 编辑：洪小兵

　　近日，江苏常州的肖女士向记者反映，自己在一家企业工作了4年，从未享受过带薪年休假。今年6月，她因个人原因提出离职申请，被告知：可以在离职前享受今年的年休假，但因为今年刚过了半年，所以年休假只能“打折”休2天。(法治日报7月11日)

　　调查发现，职工无法正常带薪休假的情况比比皆是。有人工作10年未享受过一次年休假;有人因为公司考勤规定，只能把年休假分开休;女员工产假结束后提出要休育儿假遭到公司拒绝。还有不少公司无视“对职工应休未休的年休假天数，应按该职工日工资收入300%支付”的规定，不提供年休假也从未给予员工相应补偿。

　　事实上，带薪年休假制度在1994年出台的劳动法中就已得到确立。2008年公布的《职工带薪年休假条例》进一步细化了相关规定。按照规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。职工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位可根据生产、工作具体情况并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，应按该职工日工资收入300%支付。

　　尽管已有明文规定，现实情况却不容乐观。人力资源和社会保障部相关调查显示，有超过半数的职工享受了带薪年休假，这意味着有近半数的职工没有享受到带薪年休假。按照在职职工工龄计算，我国人均带薪年休假约为10天，而实际上人均享受带薪年休假天数仅为6.29天，民营企业职工甚至不足4天，超过72%的民企职工未完整享受过年休假。

　　调查发现，有些企业虽然同意员工休年假，但却会在休假天数、工作安排等方面给员工另设障碍。“卡”的方式有很多：有的把法定节假日和双休日也算在带薪年休假中，重合自动抵消;有的在员工休年假期间，还不断布置工作任务，要求其远程办公;有的把员工5天的年休假拆成两半，要求每次最多只能休2.5天;还有的，年底未休完年假，公司要求员工补签休假单，假装已休完了年假，如此等等。

　　更值得关注的是，部分用人单位直接用补偿金方式代替给员工休假，直接导致带薪年休假无法实现;部分劳动者为加班费等补偿，主动放弃带薪年休假;销售行业以“底薪+绩效”构成工资的员工，担心带薪休假影响收入，无奈放弃权益等。公开资料显示，因带薪年休假未休、休假天数不够、未给经济补偿等原因引发的劳动纠纷多发。

　　据分析，带薪年休假落实不到位，有多重原因。部分用人单位工作强度较大、工作时间较长，而职工休假不免导致部分岗位人手空缺、用工成本提高，所以有些用人单位缺乏统筹安排职工休假的意愿。从劳动者角度来说，有些劳动者相对休息更为看重收入，也害怕要求休假会影响岗位稳定、晋升机会，在职时往往不敢或不愿申请年休假，还有些劳动者甚至不了解带薪年休假制度。

　　2019年12月，国家发展改革委、人力资源和社会保障部等9部门联合发布的《关于改善节假日旅游出行环境促进旅游消费的实施意见》提出，加大力度落实职工带薪休假，推动错峰出行。“十四五”规划也明确提出，完善节假日制度，全面落实带薪休假制度。有关专家指出，用人单位不提供带薪休假、变相阻挠员工顺利休假、未休假但拒绝支付补偿金，这些现象都属于违法行为。即使用人单位直接用补偿金来代替给员工放假，也是违法的。

　　“法定带薪年假休假难”亟待“破题”。要确保带薪休假制度真正落地，必须强制实施相关政策，完善企业违反法律责任的规定，强化对企业年休假执行的约束，非特殊情况禁止企业协议取消职工年休假，对企业确因工作需要不能安排职工休假的情形作出明文规定。同时，增加违法成本，适度提高对违法行为的行政处罚标准。同时，加大劳动监察部门的追责力度，依法及时惩处违反职工带薪年休假规定的企业和企业负责人，切实维护好职工休息休假权益，不能让“用钱换假”成为普遍现象。实践中，确实也有劳动者自动放弃带薪年休假的情形，究其原因，主要是法律意识薄弱，亟需有关部门通过普法宣传等方式，增强劳动者法律意识，促进带薪年休假制度有效实施。