丁家发：隐形就业性别歧视何时休

　　作者：丁家发 稿源：时评界 编辑：洪小兵

　　不久前，即将硕士毕业的张岚岚在招聘平台上，向沈阳一家互联网企业销售岗位投递简历后，收到婉拒的回信：“温馨提示，该岗位工作强度大且需要临时加班、出差，较适合男性。”记者采访发现，很多用人单位不会公开表示只招男性，而是转为隐晦地暗示女性入职、工作、晋升过程中的困难，甚至打听婚育状况，使得就业性别歧视由明转暗。(6月5日《工人日报》)

　　长期以来，女性就业歧视一直是我国的一个大问题。近年来，就业性别歧视由明转暗，招聘信息中不会公开表示只招男性，而岗位的要求和条件，却表明男性比较适合。这种隐形就业性别歧视，尽管侵犯了女性的平等就业权，但由于界定困难，维权也是举步维艰。笔者认为，遏制隐形就业性别歧视刻不容缓，必须采取措施维护女性的平等就业权。

　　随着反就业歧视力度的不断强化，以及求职者权利意识的增强，一度在职场上流行的各种显性就业性别歧视逐渐减少。然而，面对明目张胆实施性别就业歧视面临的法律责任，不少用人单位转而以更隐秘的方式，对女性求职者设置各种隐形就业性别歧视门槛，进一步加剧了就业性别歧视行为的蔓延。比如，一些用人单位在招聘启事和招用环节“中规中矩”，虽没有限定性别限制，却在面试等过程隐蔽地“考察”女性求职者的婚育情况，并以此作为其能否被录用的重要因素。而这种隐形就业性别歧视行为难以界定，也让劳动监察等部门束手无策。由于没有充足的证据，或担心维权成本高，不少女性在遭遇性别隐形就业歧视后，大多会选择忍气吞声放弃维权。以上现象，在一定程度上也纵容了此类隐形就业性别歧视行为。

　　我国劳动法和就业促进法明确规定，“妇女享有与男子平等的就业权利”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。新修订的妇女权益保障法，更是归结了5类易发生的就业性别歧视行为并加以禁止，包括除个人基本信息外，不得进一步询问或调查女性求职者的婚育情况，不能将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件等。可见，不少用人单位任性而为，故意对女性设置隐形歧视的门槛，已踩踏了法律“红线”，严重侵犯了女性的合法权益。针对此类违法行为，不能让用人单位为所欲为，遏制隐形就业性别歧视行为，已到了刻不容缓的地步。

　　事实上，用人单位对女性就业歧视，不愿意愿聘用女性员工，主要是为了降低女职工生育所增加的用工成本。用人单位的难处，靠加大惩罚力度，并不能从根本上解决问题。或许，用人单位会采取更加隐蔽的方式，继续进行性别歧视行为。因此，减轻用人单位聘用女性员工的负担，才是治标治本。一方面，对严格落实女性平等就业权的企业加以奖励，或给予税收优惠、房屋租赁等方面政策倾斜，提高企业招用女职工的积极性;另一方面，建立合理的生育成本分担机制，政府部门要切实担负起保障生育公共服务供给的主体责任，通过财税补助政策、扩大生育保险覆盖范围等渠道，适当分担用人单位承担的生育成本。这样，为女性营造公平就业的良好氛围和环境，用人单位也减轻了用工成本，何苦再去隐形就业性别歧视呢?

　　隐形就业性别歧视何时休?保障女性平等就业权，不能靠用人单位行动自觉。全社会应高度重视、多措并举，切实解决好女职工生育成本分摊等问题，不仅让用人单位没有后顾之忧，也提升了女性就业竞争力，就业性别歧视自然而然也就消失了。