周志宏：员工手册岂能凌驾于法律之上

　　作者：周志宏 稿源：时评界 编辑：洪小兵

　　2022年11月，大连一家渔业公司员工赵媛媛怀孕3个多月且没告知企业，企业以员工手册第36条规定为由，认定赵媛媛严重违反公司规章制度，解除劳动合同。赵媛媛申请劳动仲裁。庭审中，公司有关负责人拿出员工手册作为证据。(工人日报4月13日 )

　　因为员工手册第36条规定，如员工有计划生小孩，需提前3个月告知部门领导以及公司人事部;如员工计划外怀孕，应在发现自己怀孕后48小时内及时告知部门领导以及公司人事部。如员工未履行及时告知义务，视为严重违反公司的规章制度。

　　可大连市甘井子区劳动人事争议仲裁委员会认定，规章制度作为用人单位管理劳动者的规范，内容必须合法，不能与现行法律、行政法规、劳动政策等相违背。妇女权益保障法第23条规定，各单位在录用女职工时，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，该员工手册无效。企业应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　员工手册岂能凌驾于法律之上!员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范，包含企业规章制度和企业文化，而不是一个法律概念。从法律角度来看，员工手册也不能等同于企业规章制度。企业规章制度在劳动合同法及司法解释中有明确的规定，而员工手册的制定和法律效力等并无法律明文规定。这一点，相关企业必须要有充分的认知，不能含混不清。

　　本以为员工手册能成为胜诉的依据，没想到反而成了企业违法违规的证据。法律面前，该渔业公司不得不支付员工赵媛媛违法解除劳动合同赔偿金4.6万元。同时，又不得不重新依据法律重新审核员工手册中相关规定，对与法律法规相悖的内容作全面修改。

　　调查发现，部分企业制定员工手册十分随意，有企业内部出现不同的版本，造成一个问题多种处理方式;有的企业将诸如每周只休一天、自愿加班不支付加班费、每天工作10小时等“奇葩规定”记载在员工手册内，还有的企业将员工手册凌驾于劳动合同之上。如此种种“奇葩”做法断不可取。

　　法律法规赋予企业自主管理、自主经营的权利。然而，企业合法的规章制度仅视为劳动合同的附件，并不能变更或者代替合同中双方已经明确约定的内容。依据相关司法解释规定，用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致，当以合同约定为据。

　　事实上，员工手册只是对劳动合同中没有约定或者约定不具体不明确的内容起到一个补充作用。根据劳动合同法的规定，劳动合同在双方当事人遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信”的原则下签订才合法有效。这意味着，企业单纯将员工手册当成“家规”，单方面行使管理权是不合法的。

　　客观而言，员工手册可以看作企业人力资源管理的工具，通过书面化的员工手册，员工能够直接、全面地了解企业和企业文化，便于统一管理。同时，把劳动者需要了解的、重点需知的、应该做到的、企业重点要求的内容编到一起，既能重点告知，又能成为索引。如果企业规章制度繁多，将其梳理成员工手册这不失为一种好的管理方法。前提是，员工手册制定的主体和内容必须具有合法性。从这个意义上讲，上述案件的裁定，也是一堂普法教育课。